Autor: Ingrun

Krisen wie die Covid19-Gesundheitskrise können die Werte von Menschen verändern. Krisen bewirken Bewusstseinsänderungen und stellen die Frage, was macht Sinn und welche Bedürfnisse sind mir wichtig. Der Generationenwechsel bringt ebenfalls veränderte Wertestrukturen und neue Vorstellungen von Arbeitswelt mit sich. Angefangen bei flexibler Arbeitszeit und flexiblen Arbeitsräumen bis hin zu Sicherheit und Struktur am Arbeitsplatz sowie einer Führung auf Augenhöhe.
Transformierende Organisationen ändern sich in ihren Strukturen (Prozesse, Technologien und Räumlichkeiten), aber auch in ihrer Kultur (Führung, Werte und Kommunikation). Antrainiertes Verhalten führt nicht zum gewünschten Ziel. Am meisten Einfluss auf gelingende Transformation hat der Mensch mit seinem Wissen, seinen Fähigkeiten und seiner Haltung zu sich verändernden Arbeitswelten.

Was braucht es, um neue Arbeitswelten zu etablieren?

1. Die Arbeit am System. Workshops, in denen der Sinn für die Veränderung vermittelt wird und gemeinsam Maßnahmen zum Erreichen dieser Veränderungen erarbeitet werden. Welche Bausteine und zu überwindende Stufen gibt es? Diese Veränderungsarbeit benötigt Zeit, eine gesunde Fehlerkultur und stetige Reflexion im Veränderungsprozess. 
2. Mindestens ebenso wichtig ist die Arbeit am eigenen Mindset, der eigenen Haltung und dem Verständnis, wie man diese Veränderung im Unternehmen durch freiwilliges Engagement erreicht.
3. Egal ob neue Technologien, moderne Führungskultur oder neu designte Workspaces und Homeoffice. Im Mittelpunkt stehen die beteiligten Menschen, die diese Veränderungsprozesse können, wollen und machen. Professionelle Coaches unterstützen mit individuellen Executives- und Persönlichkeits-Coachings sowie Team-Coachings gelingende Transformationsprozesse. Menschen in komplexen Prozessen und Organisationen werden dort gecoacht, wo Bedarf ist. Sie werden dabei unterstützt, ihre Probleme selbst zu lösen und ihr agiles Mindset zu entwickeln.

Selbstwirksam werden, ohne sich selbst zu verbiegen oder sich gar aufzugeben.
Selbstführend werden, unter der Berücksichtigung von Transparenz, einer offenen Kommunikation und einem respektvollen und wertschätzenden Umgang miteinander. 

Was sind Glaubenssätze und Werte?

• Glaubenssätze, sind Überzeugungen von etwas, an das jemand glaubt, was er für wahr hält. Das können Erfahrungen oder Überlieferungen sein, um sich in der Welt zu orientieren.
  Weil sie oft verallgemeinert und verzerrt sind, können sie nicht nur hilfreich sondern auch störend sein. Glaubenssätze stehen dafür, WIE man sich verhält
  
• Werte sind Begriffe, die moralisch gut empfundene Eigenschaften verkörpern. Sie geben vor, wohin man sich bewegt und bilden die Grundlage für Entscheidungen, die abhängig vom Kontext getroffen werden. Werte stehen dafür, OB man sich verhält. 
  
• Ob Veränderungen stattfinden können, hängt stark von beiden ab.
  

In der Transformation muss dem Wertesystem der Menschen Beachtung geschenkt werden

Einen entscheidenden Beitrag zum Etablieren von New Work und agiler Selbstorganisation liefert das jeweilige Wertesystem jedes Einzelnen, das nicht mit Füßen getreten werden darf. Was heißt das konkret? 
Ein Blick auf die jeweilige Unternehmenskultur ist von Nöten:

• In welchem Wertesystem agiert die Geschäftsführung?
• In welchen Werteebenen bewegen sich die Teams?
• Welche Führungskultur passt zu welcher Unternehmensorganisation?
• Wird die Unternehmenskultur reell gelebt oder steht sie nur auf einem Blatt Papier oder einem Plakat?

Das Graves Value System ist ein Wertesystem…

• mit dem Coaches vielseitig in Unternehmen arbeiten. Sowohl im Recruitingprozess als auch im Team-Coaching, bei Change und Umstrukturierung der Unternehmensorganisation.
• und zwar ein psychologisches Modell von Clare Graves (US-amerikanischer Professor für Psychologie *1914 – ✝︎1986). 
  Es ist die Weiterentwicklung von acht verschiedenen, aufeinander aufbauenden Werteebenen, die sich aus dem Zusammenwirken von bestimmten Lebensumständen und Problemen sowie dazugehörigen Lösungsstrategien entwickeln. 
  Sie bestimmen, wie Lebensbedingungen und Probleme gesehen und wie sie bewältigt werden.
• bei dem die Lösung jeder Stufe die Probleme der nächsten Stufe sind. Alle Ebenen haben eine positive und negative Ausprägung und die Stufen haben nichts mit dem Alter, Geschlecht oder der Intelligenz zu tun.
• und die Arbeit am Wertesystem benötigt Zeit und sollte bei Bedarf in einem speziellen Workshop stattfinden.

Einige Grundwerte der Selbstorganisation

• ein positives Menschenbild
• Vertrauen 
• Sinn
• Reflektion
• Transparenz
• Können
• akzeptierte Prinzipien
• Verlässlichkeit
• Gleichwertigkeit
• Selbstverantwortung
• Klarheit der Strukturen
• Spaß
• …

Die Verarbeitung von Komplexität wächst in den Werteebenen, was auch der Grund ist, warum das Wertesystem des Menschen z.B. ich für die agile Selbstorganisation eine große Rolle spielt. Eine zu große Bandbreite verschiedener Werteebenen im Unternehmen kann zu Problemen bei der Akzeptanz von Selbstorganisation führen. Einige Beispiele:

• es findet Flurfunk statt
• die neue Organisationsform wird als Schauspiel empfunden
• es wird etwas nach außen kommuniziert, was nach innen nicht gelebt wird
• es besteht die Annahme, dass ab sofort über alles demokratisch abgestimmt werden muss und jeder bei allem mitbestimmen darf
• es kündigen Mitarbeiter, die sich in diesem System nicht wohlfühlen, dafür kommen aber neue, die genau dieses System suchen

„Vertrauen“ ist eine Entscheidung. Man muss sich Vertrauen nicht verdienen!

Gerade in Krisen ist Vertrauen unabdingbar, damit alle Beteiligten zur Bewältigung der Situation beitragen können und wollen, um zum Mit-Denker und in-die-Tat-Umsetzer zu werden. Dort wo Vertrauen geschenkt wird, ist auch Vertrauensmissbrauch ein Thema. Allerdings tritt er wenn nur vereinzelt auf und ist kein Beweis dafür, dass das System falsch angelegt ist. Wichtig ist herauszufinden, warum „betrogen“ wird. 

Ein Beispiel: In der Coronakrise wurde situationsbedingt „Zwangs-Home-Office“ von höherer Instanz, nämlich der Politik, angeordnet. Die bisher oft bestehenden Bedenken von Home-Office im Kontext mit Arbeitszeitbetrug mussten der Notwendigkeit weichen und in der Regel hat man feststellen können, dass diese Bedenken auch überflüssig waren. 
Verdichten sich dennoch die Hinweise, dass Vertrauen missbraucht wird, gilt es diesem nachzugehen. Zuerst einmal mit einer Unschuldsvermutung, mit dem Ziel Hindernisse zu identifizieren und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, wie der Mitarbeitende wieder in die produktive Phase zurückkommen kann. Denn nicht immer steckt dahinter betrügerisches Verhalten aufgrund von Faulheit, sondern gerade Krisen und Zeiten der Veränderung führen zu Konzentrationsproblemen, fehlendem Know-how im Umgang mit neuer Technik, Software, neuen Prozessen oder Existenzangst.

Dann gilt es, wie in der Agilität auch, dynamisch zu steuern:
zu planen, auszuführen und zu messen. 
Immer unter dem Aspekt des Vertrauens. Führt man also Home-Office ein, gilt auch dabei festzulegen, was sind die Ziele – wo soll es hingehen?
Darauf folgt die Ausführung und danach das Messen. Dabei geht es nicht um Kontrolle, sondern um Rückmeldung, inwieweit der Plan umgesetzt werden konnte, ob es überhaupt noch Sinn macht so fortzufahren oder ein Nachjustieren nicht die besseren Ergebnisse erzielen würde.

Vertrauen muss sich niemand verdienen – denn das geht nicht.

Nicht die Vertrauenswürdigkeit ist entscheidend,

sondern die Vertrauensfähigkeit der Person, die vertrauen soll.

Drei Grundsätze für respektvolle Zusammenarbeit auf Augenhöhe

• Fehlerfreundlichkeit: es gibt keine Fehler, sondern nur Messungen und Rückmeldung. 
    Lieber früh beginnen und scheitern, als zu lange zu planen
• Vertrauen: es gibt für jedes Ziel mehrere Wege, um ans Ziel zu kommen unter dem Aspekt: fail early, learn fast.
• Kommunikation: sorge für Transparenz und Feedback, habe sachlichen Diskurs und behandle jeden mit Respekt und Wertschätzung.

Mit meiner Expertise als Coach, Resilienz-Trainerin und strategische Beraterin unterstütze ich gerne dein Unternehmen in seinem jeweiligen Veränderungsprozess. Dabei setze ich immer den Fokus auf den Menschen, der diesen Prozess durchläuft.

Auch für die Geschäftsführung ist dieser Schritt ein persönlicher Umstellungsprozess in ihrer Arbeitsweise. Und dieser geht nicht selten mit der Angst einher, Kontrolle zu verlieren und sich selbst und seinen Arbeitsplatz überflüssig zu machen. 
Auch hier unterstütze ich als Business-Coach mit meiner Expertise: 
> Reflexion und das Spiegeln der Beteiligten
> das Aufspüren und Sichtbarmachen von hinderlichem Verhalten und
> Probleme in viele kleine Handlungsschritte umwandeln

Um wettbewerbsfähig und zukunftsfähig zu bleiben, stoßen viele Organisationen Veränderungsprozesse an. Sie möchten digitaler, nutzernäher und mitarbeiterfreundlicher werden. Es stehen zahlreiche Transformationsmodelle zur Verfügung, die hilfreich in der Abfolge der Veränderungen sind. Leitende Prinzipien und Maßnahmen entlang aller Bereiche können echte Veränderung bewirken. Aber nur, wenn die beteiligten Menschen „abgeholt“ werden und „folgen“ können und wollen, denn sie sind entscheidend für das Gelingen der Transformation. Coaching unterstützt die Menschen mental in der Umsetzung der Veränderungsprozesse.

Organisationen müssen transformieren. Wer nicht digitalisiert wird nicht schnell genug oder ausreichend vernetzt sein, um auf veränderte Kundenbedürfnisse durch globalisierte Märkte reagieren zu können. Politisch festgelegte Energieziele sind ebenso ein Grund wie der Generationenwechsel. Letzterer betrifftsowohl die Unternehmensführung als auch die Mitarbeiterschaft. Nicht nur der Fachkräftemangel bedingt durch die demnächst ausscheidende Boomer-Generation macht Veränderung notwendig, sondern auch die sich verändernde Wertestruktur der nachrückenden Generationen Y und Z.
Pensionierungen und Geburtenrückgang verändern Angebot und Nachfrage im Recruitingprozess. Und der demographische Wandel sorgt auch für Veränderung von Vorstellungen und Werte im Arbeitsumfeld. Moderne Führungskultur wird erwartet.

Inwiefern ändern sich Arbeitswelten?

New Work, agile Selbstorganisation und transformationale Führung spiegeln immer stärker zeitgemäße Unternehmensführung wider. Weg von autoritärer Führung mit Ansage hin zu respektvoller Zusammenarbeit mit Verantwortung und Nutzung der Stärken jedes einzelnen Unternehmensmitglieds. 

• Neue Bürokonzepte fördern die Kommunikation und Flexibilität. 
• Flache Hierarchien ermöglichen Kommunikation auf Augenhöhe in Kombination mit einer demokratischen Führungskultur und kurzen Entscheidungswegen.
• Durch Digitalisierung wird Arbeit effektiver und transparenter. Auch dezentrales Arbeiten kann so ermöglicht werden. Videokonferenzen unterstützen CO2-Einsparungen durch wegfallende Flüge, Zug- und Autofahrten sowie Hotelübernachtungen.
• Das bestehende Führungsverständnis muss überdacht werden, so dass eine Führungskultur des Vertrauens, der Empathie und des Förderns entstehen kann. Die Hauptaufgabe der Führenden verändert sich dahingehend, dass sie Mitarbeiter dazu befähigen müssen, selbstständig zu arbeiten. Dazu müssen die Kolleginnen sowie Kollegen zur Eigenverantwortung befähigt werden und in ihren Stärken gefördert und gefordert werden.
• Arbeit wird aber auch immer weniger klar trennbar von der Freizeit, ihrem ehemaligen Gegenpol. 
• Zeitarbeit, Mindestlohn, Auslagerung in Schwellen- und Entwicklungsländer stehen flexiblen Arbeitszeiten, flachen Hierarchiestrukturen und Mitspracherecht gegenüber. 
• Für die einen bedeuten die neuen Arbeitsformen Freiheit. Bei den anderen wächst die Angst vor prekärer Existenz.

Sowohl Führende als auch Mitarbeitende müssen mit all diesen Anforderungen, die sich verändernde Arbeitswelten mit sich bringen, umgehen können.
Damit umgehen können heißt bewerten, was man für gut oder schlecht erachtet, beziehungsweise für was man Energie und Zeit aufwenden möchte. Sind Veränderungen nicht nachvollziehbar, bringen Nachteile oder schüren Ängste, reagieren Menschen mit Ablehnung oder sogar mit mentaler Belastung und werden krank. 

Wie gelingt Transformation?

 Werden Transformationsprozesse in Unternehmen angestoßen, ist die Absicht eine gute, die Umsetzung aber leider oft nicht so gut … . Frustration und Misserfolge zu vermeiden ist insofern der wichtigste Schritt. Es gibt viele Transformation-Modelle, die eine gute Orientierung im Veränderungsprozess sein können. 

Zum Beispiel das zero360-„Transformation-Wheel“, die „Zwiebel“ nach Prof. Dr. Krüger, das „4R-Modell“ von Gouillart und Kelly, usw. Sie erlauben einen guten Überblick, setzen Schwerpunkte und können die Wirksamkeit von Maßnahmen überprüfbar machen. 

Und trotzdem scheitern allzu oft Unternehmen mitten in der Transformation und das kann mehrere Gründe haben:

• die fehlende transparente Formulierung der Transformationsvision
• Veränderungsvorgaben werden gemacht, ohne den Sinn und Zweck davon zu erklären
• Strukturänderungen werden lediglich an der Oberfläche des Unternehmens vorgenommen
• der Transformationsprozess wird zu frühzeitig beendet, weil man sich mit kurzfristigem Erfolg zufrieden gibt

Erst wenn langfristig auch an der strategischen Unternehmensebene mit seinen Werteüberzeugungen, der Kultur und der Unternehmensidentität gearbeitet wird, handelt es sich um einen „echten“ Transformationsprozess.

Oft wird vergessen, das WARUM, das WIE und das WAS zu erklären.

Der Mensch ist der entscheidende Faktor für das Gelingen von Transformation

Der Mensch als Spezies mag Veränderungen nicht wirklich. Veränderungen fühlen sich wie eine Bedrohung an, obwohl sie wichtig für die Zukunft sind. Wir bevorzugen Sicherheit und Stabilität, in welchem Maß auch immer.
Um uns sicher und stabil zu fühlen brauchen wir Menschen, auf die wir uns verlassen können. Hier beginnt die Arbeit auf Augenhöhe. Das heißt 

• in Workshops über das Warum informieren und das Wie und Was gemeinsam erarbeiten
• Perspektiven wechseln, schauen was die Veränderung für das Unternehmen, aber auch für jeden Einzelnen bedeutet
• welche Chancen bringt die Veränderung mit sich und 
• welche Ängste und Unsicherheiten gibt es da eventuell

In der neuen Arbeitswelt muss Verantwortung vertrauensvoll geteilt werden

Oft entsteht eine Kluft zwischen der Transfomations-Taskforce und denen, die mitgehen „sollen“. Die einen wollen den Prozess und steuern ihn, die anderen stehen der Veränderung kritisch gegenüber und blockieren ihn erst einmal. 

Hier müssen die Menschen auf Augenhöhe arbeiten, damit Bereitschaft entsteht am eigenen Mindset und Verhalten zu arbeiten. Nicht nur Wissen und Fähigkeiten spielen eine Rolle, sondern ganz besonders die Haltung.

Wie unterstützt Coaching den Transformationsprozess?

Das Wertesystem der Menschen spielt eine große Rolle in der Transformation. Ein Wert im Wertesystem ist „Vertrauen“. Und Vertrauen beeinflusst die Führungskultur als wichtiger Faktor in der Führung und Zusammenarbeit, aber auch die Interaktion mit Kunden und Kundinnen und dem Netzwerk, in dem man sich befindet. Nicht nur die Benennung der gleiche Werte, sondern auch die Definition davon, was jeder darunter versteht, ist wichtig.

Professionell coachen heißt, vom Ist-Zustand in vielen gehbaren Schritten und Zwischenzielen in den gewünschten Soll-Zustand zu gelangen, unter Berücksichtigung aller Blockaden und Hindernisse auf der einen Seite sowie den vorhandenen Ressourcen und benötigten Hilfen auf der anderen Seite. Die Kunst des Coachs ist wahrzunehmen, wo Redebedarf ist und Übungen nötig sind, die zur persönlichen Weiterentwicklung und Zielerreichung beitragen. Der Coach arbeitet daran, dass alle Beteiligten die Veränderung mitgehen können, aber trotzdem selbstbestimmt bleiben. Er hilft den Menschen, sich selbst im Prozess zu reflektieren, konfliktfrei miteinander zu kommunizieren und in stressigen, herausfordernden Situationen lernen flexibel zu sein, um mental gesund zu bleiben. 

Neben meiner Ausbildung zum Coach bin ich auch zertifizierte Resilienz-Trainerin und führe Resilienz-Trainings und Resilienz-Coachings durch. Die Arbeit an der eigenen Resilienz lässt Menschen auch in Krisenzeiten und großen Belastungen physisch und psychisch gesund bleiben oder sich schnell wieder aufrappeln. Seit einigen Jahren leben wir in Zeiten multipler Krisen, von denen Menschen verunsichert sind und sich mentale Stärke wünschen. Eine Transformation ist eine große Veränderung, die belastend sein kann und Stress auslöst. Damit die Mitarbeitenden nicht die Flucht ergreifen, dagegen ankämpfen oder schlichtweg erstarren, sondern die Veränderung mitgehen, nutze ich meine Resilienzexpertise, um dich . Mein Resilienz-Coaching setzt im Transformationsprozess den Fokus auf folgende Fragen, :

• Was akzeptiere ich? 
• Wo kann ich lösungsorientiert agieren?
• Wie kann ich realistisch optimistisch bleiben?
• Was kann ich tun, um mich nicht als Opfer zu fühlen?
• Wo kann ich Verantwortung übernehmen und zum Gelingen beitragen?
• Bin ich gut vernetzt, um in schwierigen Situationen aufgefangen zu werden?
• Wie gelingt es mir, eine zukunftsorientierte Haltung einzunehmen?

Neben meiner Coaching- und Resilienz-Expertise arbeite ich auch als strategische Beraterin und unterstütze Unternehmen mit meinem unternehmerischen Know How. Möchtest du dich und dein Unternehmen im Transformationsprozess von mir unterstützen lassen? Hier kannst du Kontakt zu mir aufnehmen.

Der „Schweinehund“ bei mentaler Gesundheit

Kennst du das? Du hast eine Präsentation auszuarbeiten und findest auf einmal so viele To Dos, die du noch schnell erledigen kannst – Hauptsache es muss nicht an der Präsentation gearbeitet werden. Anstehende berufliche und natürlich auch private Pflichten – man denke nur an die Steuererklärung – werden durch Ersatztätigkeiten hinausgezögert. Das hat mit Prokrastination zu tun und der Nicht-Überwindung des „inneren Schweinehundes“. Und ähnlich verhält es sich, wenn etwas für die mentale Gesundheit getan werden soll. Denn das wird oft anstrengender empfunden als physisches Training für die körperliche Fitness.

Fördert dein Unternehmen Mental Health am Arbeitsplatz?

Vielen Unternehmen ist die Förderung der mentalen Gesundheit zu einem wichtigen Anliegen geworden. Das ist gut, nur meiner Meinung nach fehlt es manchmal an Know How, mit welchen Faktoren Mental Health beeinflusst werden kann. Außerdem wird dabei immer noch allzu oft geschummelt. Denn auch da findet sich das Phänomen der oben erwähnten Ersatztätigkeiten wieder: Obstkörbe, Yogaangebote u.ä. werden gerne von Unternehmen als mentale Förderprogramme für ihre Mitarbeitenden angepriesen – nett zu haben, arbeiten aber nicht an den ursächlichen Faktoren für mentale Gesundheit.

Bei Transformation spielt mentale Stabilität eine große Rolle.

• Wie schaffst du es, dass deine Führenden und Mitarbeitenden bei Zeit- und Leistungsdruck resilient sind?
• Welchen Umgang habt ihr mit Fehlern und Konflikten?
• Wie schafft dein Unternehmen ein Arbeitsumfeld, in dem gerne und gut gearbeitet wird?
• Ein großer Wirkungshebel dabei ist auch die Arbeit an der organisationalen Struktur.
• Darüber hinaus kann dein Unternehmen aber auch ganz individuelle und geeignete Programme implementieren, die zur mentalen Gesundheit beitragen.

Implementierung von Mental Health in Unternehmen

Nachfolgend habe ich ein paar Ideen dazu zusammengestellt, die inspirierend für dein Unternehmen sein können, um ein individuelles Mental Health Programm zu implementieren.

• Mental Health Programme und Ressourcen: Dein Unternehmen könnte spezielle Programme und Ressourcen für die psychische Gesundheit anbieten, einschließlich Zugang zu Coaching, Therapie, Beratungsdiensten und Online-Ressourcen.
• Workshops und Sensibilisierung: Führe Workshops für Führende und Mitarbeitende zur Sensibilisierung der psychische Gesundheit durch. Sie tragen dazu bei, das Bewusstsein zu schärfen, das Stigma zu reduzieren und aktiv individuelle Lösungsvorschläge zu gestalten. Ein guter Einstieg ist ein Impulsvortrag. Meine Zertifizierung, psychische Gefährdungsanalysen durchzuführen, lässt uns gemeinsam den richtigen Fokus setzen, um an unternehmensspezifischen Herausforderungen arbeiten zu können.
• Flexibles Arbeitsumfeld: Flexibilität bei Arbeitszeiten und Arbeitsorten ist ein Faktor, mit dem du als Unternehmen für eine bessere Work-Life-Balance deiner Mitarbeitenden sorgen kannst.
• Gesundheitsfördernde Maßnahmen: Der mentalen Gesundheit zuträglich sind durchaus auch gesundheitsfördernde Maßnahmen wie z.B. gesunde Verpflegungsoptionen, körperliche Fitnessangebote oder die Förderung von Pausen und Erholungszeiten in Unternehmen. Allerdings sind sie ein „Add on“, da sie symptomatisch unterstützend sein können, aber niemals an der Ursache von mentalen Belastungen wirken werden.
• Kommunikation und Diskurs: Hat dein Unternehmen eine offene Kommunikationskultur, in der alle im Unternehmen frei über Belastungen sprechen können? Das trägt zu einem unterstützenden Umfeld und gegenseitigem Verständnis bei. Sachlicher und respektvoller Diskurs in der Kommunikation trägt macht Problem, Ängste und Unsicherheiten sichtbar. Nur so können Normen und Regeln in der Praxis auf ihre Gültigkeit geprüft werden. Ein Aushandeln und neu Verabreden kann stattfinden, um gemeinsam Ziele zu erreichen .
• Stressmanagement-Programme: Programme zur Bewältigung von Stress und zur Förderung des Wohlbefindens helfen deinen Mitarbeitenden, mit den Anforderungen des Arbeitslebens und Alltags umzugehen. Du kannst wählen, ob der Fokus auf Work-Life-Balance, Kommunikation, Burnout Prävention oder Resilienz gelegt wird. Alle Programme arbeiten am Mindset und der Adaption im Alltag – für spürbare Erfolge und nachhaltige Wirkung.
• Führungskräfteunterstützung: Führungskompetenz spielt eine Schlüsselrolle bei der Förderung der psychischen Gesundheit. Coaching für Führende hilft sorgt für Selbstreflexion und persönliche Weiterentwicklung. Es ermöglicht, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden besser abzufragen, zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren. Ein Coaching hilft aber auch die eigene mentale Gesundheit zu steuern.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Bedürfnisse von Mitarbeitenden vielfältig sind. Daher kann eine Kombination verschiedener Maßnahmen sinnvoll sein. Für den Beginn ist es am effektivsten, wenn dein Unternehmen in einer Auftaktveranstaltung zum Thema Mental Health informiert und sensibilisiert und eine aktive Abfrage der Bedürfnisse dazu durchzuführen. 

Es gibt nicht eine geeignete Vorgehensweise bzw. den einen Maßnahmenplan zur Förderung der mentalen Gesundheit, der allgemeingültig für alle Unternehmen ist.

Wenn dein Unternehmen mit der nötigen Bereitschaft und Kontinuität am Thema Mental Health arbeitet, werden nachhaltige Ergebnisse erzielt und mentale Stabilität spürbar. Lass dich dabei von mir unterstützen.

Immer mehr Menschen äußern sich, von Coaching genervt zu sein oder sie erläutern „fachmännisch“, wann der Einsatz von Coaching falsch ist.
Einerseits ärgert es mich zu hören, dass „Coaching nervt, weil es für alles hergenommen und an Menschen herumgedoktert wird“. Andererseits bin ich davon genervt, wer sich als Coach sieht oder was alles als Coaching bezeichnet wird. Heutzutage urteilen viele Menschen über Coaching, können aber zwischen Beratung, Training, Coaching und Therapie nicht unterscheiden. Der Beruf „Coach“ ist gesetzlich nicht geschützt und so gibt es leider etliche „Coaches“ (mit mehr oder weniger Qualifikation dazu), die ein falsches Selbstverständnis haben und dem Image von professionellem Coaching nicht zuträglich sind. Also Augen auf bei der Coachwahl.
Wieviel Coaching eingekauft wird, zeigt allerdings auch, wie sehr es geschätzt wird und an Bedeutung gewinnt. Und das im privaten als auch beruflichen Bereich.
Meiner Meinung nach gibt es zwei Coachingdilemmata.

Das erste Dilemma: Coaches erkennen nicht, wann eine Weiterempfehlung an Therapeut:innen nötig ist.

Ich schätze es sehr, wenn Coaches sich positionieren und zu bestimmten Themen eine Expertise haben. So gelesen auch auf einer Socialmedia Plattform von einem Coach, der sich als Experte für Narzissmus sieht. In einem seiner Posts entstand allerdings der Eindruck, dass jeder Coach versuchen kann, einer an Narzissmus erkrankten Person zu helfen, wenn diese vor einem narzisstischen Zusammenbruch steht (z.B. aufgrund von Scheidung, Trennung, Kündigung, Ausgrenzung). Das halte ich für sehr gewagt, wenn nicht sogar gefährlich. Narzissmus hat mehrere Schweregrade.

Leichtere narzisstische Verhaltensmuster, die ein Klient oder eine Klientin als ungünstig für sich selbst erkannt hat und an sich verändern möchte, können durch Coaches mit entsprechendem KnowHow im Sinne der persönlichen Entwicklung begleitet werden. Ebenso Personen, die unter dem narzisstischen Verhalten anderer leiden.

Für alle, die sich intensiver mit der Thematik von toxischen Beziehungen im Arbeitsumfeld oder Privatleben interessieren, biete ich Vorträge dazu an.

Der angesprochene Zustand des Beispiel-Narzissten gehört aus meiner Sicht in professionelle therapeutische Hände und nicht in eine gewöhnliche Coachingsession, wie vom Autor des betreffenden Posts vorgeschlagen. Näher betrachtet hatte er tatsächlich weitere Qualifikationen vorzuweisen, die ihn für die Arbeit mit Narzisst:innen befähigen. Dennoch ist Narzissmus eine Persönlichkeitsstörung und gehört zu den typischen psychiatrischen Krankheitsbildern, die von PsychiaterInnen und PsychotherapeutInnen zu behandeln sind.

Liegt keine psychische Krankheit vor, wohl aber ein psychischer Belastungszustand durch Stress, systemische Mängel oder zwischenmenschliche Probleme, tragen gerade im beruflichen Umfeld Coachings nachweislich zu schnellen und nachhaltigen Verbesserungen des Belastungszustandes bei. Diverse Krankenkassenstudien belegen, dass psychische Beanspruchung zu immer mehr Krankheitstagen sowie Arbeitsunfähigkeit führt. Und trotzdem werden Coachings, im Gegensatz zu Psychotherapien, nicht von Krankenkassen bezuschusst, so dass Coachees aufgrund der finanziellen Belastung nur ein bis zwei Coachingsessions buchen, obwohl sie sich noch mehr Unterstützung gewünscht hätten.

Typische psychiatrische Krankheitsbilder, die Psychiater:innen und Psychotherapeut:innen behandeln, sind z.B.

Phobien
Depressionen
Paranoia
Angstzustände
Magersucht/Bulimie
Suchtkrankheiten
krankhafte Aggressionszustände und Gewalttätigkeit
Allergien
Traumata
psychosomatische Leiden
alle in den Aufstellungen DSM 3 und ICD-10 katalogisierten Krankheiten

Die Rechtssprechung sagt: „Coaches ohne Zulassung als Psychotherapeut:innen dürfen grundsätzlich keine Trainingsinhalte anbieten, die auf Diagnose und Behandlung von psychischen Krankheiten abzielen.“ Quelle

Psychotherapiekosten werden von Krankenkassen übernommen, wenn nachweislich eine seelische Erkrankung vorliegt.

Das zweite Dilemma: Coaches verweigern sich dort zu coachen, wo ihre Expertise gefragt ist. Sie glauben, nicht zuständig zu sein.

Ziel von Coaching ist die Bewältigung von

• Motivationsproblemen
• Führungsproblemen
• Organisationsproblemen
• persönlichen Problemen und Krisen 

Zuletzt schrieb ein Coach auf LinkedIn, dass sie sich weigern würde, Menschen zu coachen, wenn es um Probleme auf der Organisationsebene in Unternehmen geht. Damit gemeint waren Coachees, die über massive Überlastung klagen, weil die Folgen von organisatorischen und strukturellen Problemen ein Berg an Aufgaben mit sich bringen, die von einzelnen Beschäftigten nicht mehr bewältigt werden können.
Das „angebliche“ Coaching wäre ein „Wegtherapieren“ und wurde kurz damit zusammengefasst, dass Betroffene für zu viele ToDos besser delegieren sollen, für zu viele Meetings lernen „nein“ zu sagen, für anfallende Überstunden ein besseres Zeitmanagement brauchen, Entspannungs-Apps nutzen sollten usw.. Ja, all das sind Herausforderungen, mit denen viele Beschäftigte konfrontiert sind. Natürlich liegen hierbei oft organisatorische Probleme vor, die in erster Linie im System gelöst werden müssten. Ich fände es aber erstrebenswert, wenn Geschäftsführung und Beschäftigte gemeinsam an Problemlösungen arbeiten. Denn beide spielen eine große Rolle, wenn es gilt Schwachstellen und Verbesserungspotential sichtbar zu machen – oft im System und manchmal auch bei sich selbst.

Was sind typische COACHINGTÄTIGKEITEN?

• Karrierecoaching
• Bewerbungstraining
• Entscheidungstraining bei Alltags- und beruflichen Fragen
• (Selbst)Motivationstraining
• Zielfindung/Visionsentwicklung
• Entspannungstechniken
• Selbstmanagement (Umgang mit Problemen und unangenehmen Situationen)
• Kommunikationsverbesserung
• Präsentationscoaching
• Konfliktmanagement
• Führungskräftecoaching
• Team-Coaching
• Sport-Coaching
• allgemeines mentales Training
• Steigerung des Selbstbewusstseins
• Stressbewältigung
• Motivationshilfe bei akuten Krisen (z.B. Arbeitsplatzverlust, Trennung, Scheidung,
  Tod, …)
• allgemeine Lebensberatung
• Schlafstörungen
• Gesundheitscoaching
• Unterstützung bei psychisch belastenden Konflikten
• Verwendung von Trance/Hypnose
  Quelle

Coachingkosten werden noch nicht einmal bezuschusst und müssen zu 100% aus dem privaten Geldbeutel bezahlt werden.

Wie kann Coaching in Unternehmen bei systemischen oder strukturellen Organisationsproblemen helfen?

• Manchmal liegt es an den eigenen Erwartungen, Ängsten oder Verhaltensmustern, warum Menschen gestresst oder belastet sind.
• Oft sind Organisationsprobleme sowie Führungsverhalten ein weiterer Auslöser für psychische Belastung.

Wenn ein Unternehmen nicht die Einsicht bzw. Bereitschaft hat, organisatorische oder strukturelle Schwachstellen zu beheben, bleibt ja auch noch der Weg der eigenen Veränderung – in dem Fall Kündigung. Auch diesen Prozess unterstützt ein Coaching. Der LinkedIn Post brachte zum Ausdruck, dass ein Coach die Folgen von Hierarchie, Personalmangel, zu langen Entscheidungswegen, unklaren Rollen und Zuständigkeiten usw. nicht „wegtherapieren“ kann. Richtig, denn wie der Begriff schon sagt, „therapieren“ ist nicht die Aufgabe von Coaches. Aber genau hier beginnt ein guter Coach mit seiner Arbeit, in dem er seine Coachees bei ihren Herausforderungen unterstützt:

– Muster/Blockaden/hinderliche Verhaltensweisen sichtbar macht
– Bedürfnisse aufdeckt
– Selbstreflexion schafft
– verschiedene Perspektiven einnehmen lässt
– mit den Coachees Lösungen gemeinsam erarbeitet
– für Selbstbewusstsein und Selbstbestimmung sorgt
– u.v.m. 

Ein Coaching kann als Einzelcoaching oder auch als Teamcoaching stattfinden. Oder es wird von Unternehmen ein Workshop gebucht für spezielle oder akute Anliegen, wie z.B. ein Workshop für gesunde Unternehmenskultur oder Burnout-Prävention. Im Idealfall arbeiten Coach und Unternehmen mit Executives und Teams gemeinsam an Verbesserungen ihrer Arbeitssituationen.

Und noch etwas ist wichtig. Coaches sind keine WunderheilerInnen. Wie erfolgreich ein Coaching ist, hängt neben der Expertise auch von der Bereitschaft der Klient:innen ab. Ob, was und wieviel diese verändern wollen, liegt nicht im Ermessen des Coach, sondern wird vom Coachee selbst getroffen. Je professioneller das Vorgehen ist, desto eher ist ein Coachee aber in der Lage Veränderungen vorzunehmen und desto passender und nachhaltiger werden diese sein.

Immer mehr Menschen sind ausgelaugt, blockiert und unzufrieden. 

• Der prozentuale Anteil meiner Klient:innen, die mit Burnout-Vorboten zu mir kommen, nimmt spürbar zu und bestätigt, was die McKinsey-HealthCareStudie ergab: 
  Burnout verzeichnet weltweit ein Rekordhoch!
• Dabei investieren Arbeitgebende mehr denn je in die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden … vermeintlich auch in die mentale Gesundheit.
• Schaut man allerdings genauer hin, bieten 9 von 10 Unternehmen, die etwas für die mentale Gesundheit ihrer Belegschaft tun wollen, irgendeine Form von Wellness-Programm an, wie z.B. Yoga, Abos für Meditations-Apps, Fitness- und Ernährungskurse, Schulungen zu Zeitmanagement oder auch Gesundheitschecks und Stressmessungen.
• Das ist grundsätzlich gut, weil es besser ist, das zu tun als gar nichts zu unterstützen.
• Aber so lobenswert diese Bemühungen auch sind, sie helfen nicht, psychische Belastungen zu reduzieren oder gar psychische Erkrankungen, wie z.B. Burnout, zu bekämpfen.

Was ist Mental Health?

Mental Health umfasst unser emotionales, psychologisches und soziales Wohlbefinden und ist eine wesentliche Voraussetzung für Lebensqualität, Leistungsfähigkeit und sozialer Teilhabe in der Gesellschaft.

Und obwohl die Burnout-Fälle in die Höhe schießen, nehmen viele Arbeitgebende das Thema immer noch nicht ernst genug. Es bleibt nach wie vor ein Tabuthema. Die Gründe dafür sind entweder das fehlende Wissen zu mentaler Gesundheit oder die richtige Einstellung und Haltung dazu.

Die „richtigen“ Mental Health Programme in Unternehmen

Spätestens wenn Krankeitstage auffallend zunehmen und die Burnout-Rate steigt, sollte das ein Warnzeichen für ein Unternehmen sein. Um Abhilfe zu schaffen, wird es nicht ausreichen, wenn erkrankte Mitarbeitende einen Therapieplatz bekommen, um individuell an sich zu arbeiten, damit sie mit Stress und psychischen Belastungen besser umgehen können. Burnout kann etwas mit der persönlichen Widerstandskraft zu tun haben, aber eben auch mit belastenden oder gar toxischen Arbeitsbedingungen. Es ist wichtig die Ursachen zu finden, die in jedem Einzelfall unterschiedlich sein können. 

1. Da mag es die Menschen geben, die psychische Erkrankungen aufgrund persönlicher Krisen mitbringen und professionelle Hilfe brauchen.
2. Dann gibt es Arbeitgebende und Mitarbeitende, die nicht erkennen, dass Erfolg nichts mit Überstunden und stetem Abruf zu tun hat. Erreichbarkeit muss begrenzt sein, um ausreichend Zeit für Erholung und Abschalten zu haben. Obstkörbe und Fitness-Abos für ein besseres Wohlbefinden sind ein schöner Anfang. Schließlich spielt auch gesunde Ernährung und Bewegung eine große Rolle bei mentaler Gesundheit. 
3. Nachhaltiger aber sind mentale Stärkungsprogramme wie Resilienz-Trainings oder auch Coachings, die u.a. falsche Glaubenssätze und nicht erkannte Muster aufdecken. Programme, die helfen, benötigte Grenzen zu erkennen und zu setzen, um mit Unsicherheiten, Mehrfachbelastungen und Dynamiken besser umgehen zu können.
4. Der hilfreichste Punkt für mentale Gesundheit in Unternehmen ist, die eigenen systemischen Strukturen so zu verbessern, dass tagtäglich gesunde Arbeitsbedingungen herrschen, die ein angenehmes Betriebsklima und eine gute Unternehmenskultur mit sich bringen. Denn erwiesen ist, dass es im Arbeitsalltag belastende Faktoren und Bedingungen gibt, die psychische und psychosomatische Leiden (also solche die körperliche Krankheiten auslösen) hervorrufen.

Was passiert, wenn Unternehmen in die „falschen“ Programme investieren, die ihre Belegschaft mental stärken sollen? 

• Wenn Arbeitgeber:innen sich lieber auf Wellness-Maßnahmen konzentrieren, werden eventuell kurzzeitig Symptome behoben, aber die Ursachen des Burnouts oder anderer Erkrankungen bei den Mitarbeitenden werden nicht beseitigt.
• Bauen Organisationen nur auf gesundheitsfördernde Zusatzprogramme und lassen mental krankmachende Arbeitsbedingungen unberücksichtigt, nehmen Krankheitstage trotzdem zu.
• Sind Unternehmen der Auffassung, dass psychische Belastungen durch persönliche Anpassungsprogramme „verschwinden“ ohne systemische Veränderungen im Unternehmen vorzunehmen, werden sie feststellen müssen, dass gerade die gestärkten Mitarbeitenden das Unternehmen verlassen werden.

Erkennst du dein Unternehmen wieder und fragst dich:

• Wie entsteht ein angenehmes Betriebsklima und eine gute Unternehmenskultur?
• Wie schaffe ich es, den Fokus auf Prävention statt auf Rehabilitation zu legen?
• Was kann konkret getan werden, um psychische Belastungen nachhaltig zu reduzieren?

Kontaktiere mich und gemeinsam machen wir dein Unternehmen stark. Profitiere von meiner kombinierten Expertise als Business & Life Coach, Resilienz-Trainerin und strategische Beraterin. 

Mitarbeiter:innen verlassen entweder

• die Führungskraft
• das Unternehmen
• oder beides!

Es gibt viele Gründe, warum erst innerlich gekündigt wird und letztlich dann auch das Unternehmen verlassen wird.
Einige meiner Coaching-Klient:innen ringen mit sich, ob sie nun kündigen sollen oder nicht. Ich stelle ihnen dann gerne zwei einfache Fragen. Welche das sind, erfährst du hier in meinem Blog.

Hast du schon innerlich gekündigt?

In meinem letzten Blog „Was machst du, damit Talente in deinem Unternehmen bleiben“ habe ich Arbeitgeber:innen angesprochen, was sie dazu beitragen können, um unnötige Kündigungen von wertvollen Talenten zu vermeiden. 
Der Blog „Trilogie der Kündigungen“ richtet sich an all die Beschäftigten, die über einen Arbeitgeberwechsel nachdenken. 

Es gibt viele Gründe, die Mitarbeitende bewegen, das Unternehmen zu verlassen.

Manchmal liegt es an der Führungskraft, wenn diese entweder selbst ein toxischer Mensch ist oder aber eben nicht das Rückgrat hat, Missstände in Teams und Unternehmen zu erkennen und zu beseitigen.

Oder es wurden im Einstellungsgespräch Versprechen zu

• Arbeitsinhalten
• Weiterbildung
• regelmäßigem Feedbackaustausch
• Benefits
• usw. gegeben.
  
  Aber diese Zusagen wurden dann nicht eingehalten. Ist es verwunderlich, wenn hier bereits  eine Wechselbereitschaft vorhanden ist, bevor eine Bindung zum Unternehmen überhaupt stattgefunden hat?
  Wenn dann auch noch aufgrund schlechter Unternehmensprozesse ein effektives und qualitativ gutes Arbeiten nicht stattfinden kann, zermürbt dieser Umstand die Mitarbeiter:innen genauso wie fehlende Feedback- und Fehlerkultur oder Perspektivlosigkeit.

10 Gründe, sich ein neues Unternehmen zu suchen

1. Du bist überlastet – hoher Leistungsdruck und permanenter Stress
2. Deine gute Arbeit wird nicht gewürdigt – fehlende Wertschätzung
3. Die falschen Leute werden eingestellt
4. Du wirst intellektuell nicht genug gefordert
5. Versprechen werden nicht eingehalten
6. Du bekommst kein Feedback
7. Du hast kein Mitspracherecht
8. Unternehmensprozesse sind unzureichend und machen effektive und erfolgreiche Arbeit unmöglich 
9. Es herrscht ein schlechtes Arbeitsklima
10. Weiterentwicklungsmöglichkeiten fehlen

Bevor du kündigst, würde ich dir als Coach zwei Fragen stellen

Wärst du Klient:in meines Karrierecoachings, würde ich dir zwei einfache Fragen stellen, die Klarheit schaffen, ob Kündigung die richtige Lösung ist.

1. Was liegt nicht in deiner Macht zu ändern, egal wieviel Zeit und Energie du aufwendest?

Es gibt Dinge, auf die man keinen Einfluss hat. Wenn sie uns ärgern, anstrengen und wir viel Zeit mit dem Versuch diese zu ändern verbringen, arbeiten wir wie in einem Hamsterrad. Sind sie inakzeptabel, liegt die Entscheidung der Kündigung nahe.

2. Auf was kannst du als Mitarbeiter:in aktiv Einfluss nehmen und zur Verbesserung beitragen?

Die zweite Frage beschäftigt sich damit, wo du proaktiv handeln kannst. Der Unterschied liegt in der möglichen Einflussnahme, um Missstände zu beheben. Durch gelingende Kommunikation könnte man sich z.B. konstruktives Feedback einholen, statt frustriert darauf zu warten. Manchmal ist es auch hilfreich, sein eigenes Mindset und Verhalten zu überdenken und neu auszurichten. Denn, wenn du das nicht tust, ist die Wahrscheinlichkeit groß im neuen Unternehmen erneut „enttäuscht“ zu werden.

Veränderung an sich selbst ist nicht immer einfach und manchmal braucht es externe Hilfe, um sich selbst reflektieren zu können und sich neue Denk-, Handlungs- und Verhaltensmuster anzueignen. 

Im Individualcoaching unterstütze ich dich ganz individuell und wir definieren deine Ziele, finden Blockaden und Ressourcen, machen Bedürfnisse bewusst und arbeiten an deinem Mindset und Verhalten. Durch Selbstreflexion wirst du selbstbewusst, selbstwirksam, entscheidungsfähig und innerlich stark. Deine neue Flexibilität macht dich resilienter.

Unternehmen erfahren meine professionelle Unterstützung in Einzelcoachings, Teamcoachings oder Workshops, um aktuelle Herausforderungen zeitnah und auf Augenhöhe zu bearbeiten.

Die Investition in diese Unterstützung wird sich lohnen, denn Veränderung bei sich selbst oder im Team sorgt nachhaltig für mehr Gelassenheit, Transparenz, Handlungsfähigkeit 
und ein wertschätzendes Miteinander. 

Probiere es aus! Ich freue mich auf dich!

Viele Beschäftigte denken gerade ernsthaft über einen Arbeitgeberwechsel nach.
Vier von zehn sind offen für einen Jobwechsel oder haben bereits erste Schritte in die Wege geleitet, um sich einen neuen Job zu suchen!
Unternehmen sollten sich Gedanken machen, was die Beweggründe für die hohe Wechselbereitschaft sind? Und wie es gelingen kann, wertvolle Talente nicht zu verlieren?

Die Bereitschaft den Job zu wechseln ist signifikant gestiegen!

Wie die aktuelle Forsa und XING E-Recruiting Studie* zeigt, ist die Bereitschaft den Job zu wechseln, signifikant gestiegen. Unternehmen sollten sich ernsthaft Gedanken machen, wie es ihnen gelingen kann, dass ihre Talente ihre Karriere im Unternehmen fortsetzen wollen. Egal ob jung oder sehr erfahren, Talente werden von Recruitern oder der Konkurrenz abgeworben. Aber was bewegt diese zu einem Jobwechsel, wenn sie doch eigentlich mit ihrer beruflichen Tätigkeit zufrieden sind und im Grunde genommen auch nicht wegen des Gehaltes wechseln wollen?

Talente sind aus zweierlei Gründen wertvoll. Zum einen weil sie eine gewisse Begabung, Ausbildung oder Studium mit sich bringen – für ihr Fachgebiet oder ihre Führungsrolle.
Zum anderen weil das sie beschäftigende Unternehmen in ihre fachliche bzw. persönliche  Entwicklung investiert hat. Umso schmerzhafter ist es für die Organisation, wenn diese Talente dann unabhängig von ihrer Entlohnung gehen.
Manchmal möchten Mitarbeitende andere Unternehmen kennenlernen, den Wohnort wechseln und neue Erfahrungen sammeln. Das ist verständlich. Doch aus welchen Gründen sind sie darüberhinaus bereit ihren sicheren Arbeitsplatz aufzugeben?

Die aktuelle Studie von Forsa und XING E-Recruiting*  macht mit beeindruckenden Prozentzahlen klar, dass viele Beschäftigte ernsthaft über einen Arbeitgeberwechsel nachdenken. Unter anderem hat sie folgende aktuelle Zahlen zur Wechselbereitschaft im Job veröffentlicht:

• 4 von 10 Beschäftigten sind offen für einen Jobwechsel oder haben bereits erste Schritte in die Wege geleitet, um sich einen neuen Job zu suchen. 
• Unter den 30- bis 39-Jährigen ist sogar fast jede/r Zweite (48%) bereit, sich neu zu orientieren. Und das, obwohl 86% dieser Gruppe mit ihrer beruflichen Tätigkeit zufrieden sind!
• 42% erhoffen sich durch den Wechsel zwar ein höheres Gehalt, aber nur jede/r Fünfte davon wechselt am Ende wirklich wegen des Geldes. 

Es gibt drei Gründe für die hohe Wechselbereitschaft in deutschen Unternehmen:
1. Die Führungskultur sagt nicht (mehr) zu.
2. Eine bessere Work-Life-Balance wird gewünscht.
3. Sie brennen für eine andere Tätigkeit, die sinnvoller erscheint.

Der Schlüssel für loyale Beschäftigte liegt in den sozialen Bedürfnissen der Menschen.

Der erste Wechselgrund ist der Wunsch nach guter Führungs- und Unternehmenskultur. Der Mensch ist ein soziales Wesen und möchte gerne gut mit seinen Mitmenschen/Kolleg:innen auskommen und glücklich sein. Nur lässt sich Führung- und Unternehmenskultur nicht über Nacht wie ein neues Software-Programm installieren. Dafür braucht es Zeit und Raum, bei der alle Beteiligten sich mitentwickeln und entfalten können:

• ein wertschätzendes und respektvolles Miteinander ist ebenso wichtig wie
• persönliche Entwicklung durch inspirierende Teams und motivierende Führende
• gemeinsamer Erfolg macht glücklicher als individuelle Leistungsmessung und 
• mit gegenseitigem Vertrauen und einer gesunden Fehlerkultur macht arbeiten mehr Spaß als mit Kontrolle und autoritärer Ansage (gerade toxische Führung wird zunehmend durch den Verlust von Talenten abgestraft)
• gewünscht wird eine gelingende Kommunikation und eine gesunde Streitkultur mit sachlichen Auseinandersetzungen statt verletzender Ellbogenmanier  

Der Mensch bleibt gesund, wenn Körper, Geist und Seele im Einklang sind. Dafür braucht es Unternehmen, die Work-Life-Balance ermöglichen und auch auf die mentale Gesundheit ihrer Beschäftigten achten. 

Der zweite Grund ist der Wunsch nach Work-Life-Balance, um die eigenen Akkus in einem guten Energieladestatus zu halten. Sie hat mit individuellen Umständen und entsprechenden Lebensabschnitten zu tun. Da gibt es die Jüngsten, die in das Berufsleben finden müssen und trotzdem Zeit für Partnerschaften und Hobbys brauchen.  Die mittlere Altersgruppe, die mittendrin sind in der klassischen Phase der Familiengründung und damit in der Umorientierung von Werten und Prioritäten: gleichberechtigte Karrieren, Kindererziehung/-betreuung, individueller Freiraum. Ältere Beschäftigte brauchen möglicherweise Zeit für die Pflege der Eltern und individuelle Pausen gemäß ihrer Leistungsfähigkeit. 

Schicksalsschläge und Krisen – egal ob es eigene oder die von nahestehenden Menschen sind – bewegen uns etwas in unserem Leben zu verändern.

Der dritte Wechselgrund ist die Suche nach einer sinnvollen Tätigkeit. Auch die Herausforderungen der Pandemie bringen den ein oder anderen von uns zum Nachdenken. Unvorhergesehene Krisen machen bewusst, wie endlich unser Leben ist und dass es an uns liegt, das Beste daraus zu machen. Indem wir Verantwortung übernehmen und unsere Opferrolle verlassen, die es uns so leicht macht, die Schuld der eigenen Unzufriedenheit anderen aufzulasten. Möglicherweise merken wir, dass uns unser berufliches Umfeld nicht (mehr) glücklich macht und wir für etwas anderes „brennen“.
Hier haben Unternehmen am wenigsten Einfluss Talente zu binden. Aber es besteht die Chance, neue Mitarbeitende einzustellen, die genau aus dieser Situation den Job wechseln möchten.

Als Business & Life Coach unterstütze ich dein Unternehmen hierbei professionell.
Im Einzelcoaching arbeite ich mit dir an deinem Mindset, so dass du in deiner Rolle als führende Person noch besser wirst und selbst gesund bleibst.
Oder wir konzipieren ein Programm zur Entwicklung der Unternehmenskultur, das alle Mitarbeitenden involviert – ganz individuell für dein Unternehmen.
Und mit meinem Resilienz-Programm entwickelst du und dein Team innere Stärke und die nötige Flexibilität, um mit Krisen und stressigen Herausforderungen gelassener umgehen zu können.

Lass dich von mir unterstützen – auf dem Weg von der Theorie in die Praxis !

Willst du resilient werden? Arbeite an deiner Beziehung zu dir selbst.

• Kann man resilient sein, ohne Selbstvertrauen zu haben? 
• Warum ist vielen von uns eine gute Beziehung zu uns selbst abhanden gekommen?
• Was ist in unserer Entwicklung schief gelaufen, wenn wir nicht ausreichend Selbstvertrauen aufgebaut haben? 

Viele Fragen und auf jede gibt es eine Antwort in diesem Blog.

Warum beeinflussen Selbstwert – Selbstvertrauen – Selbstbewusstsein unsere Resilienz?

Oft wird Selbstwert mit Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen gleichgesetzt. Diese Begrifflichkeiten verbindet eine wertschätzende Haltung gegenüber sich selbst. Wie sehr wir uns mögen beginnt schon in der Kindheit.
Kindern, denen das Gefühl gegeben wird ihrer selbst willen geliebt zu werden, sind leichter von ihrem eigenen (Selbst)Wert überzeugt, als jene, die nur durch Leistung Anerkennung und Liebe bekamen. Und die Kinder, denen man etwas zugetraut hat, haben im Erwachsenenalter ein größeres Selbstvertrauen. Sie durften ihre eigenen Erfahrungen machen und konnten dadurch besser ihre eigenen Fähigkeiten entwickeln und einschätzen.

Leider machen Menschen ihren Selbstwert viel zu häufig an der äußeren Umgebung fest: Wir schließen aus dem Feedback und Reaktionen anderer, wie wir sind. Damit machen wir unser Wohlbefinden von der Beurteilung anderer abhängig. Dabei sollte die Überzeugung von innen kommen. Es sollte unsere Entscheidung sein, wie wertvoll wir uns erachten und wie zufrieden wir mit uns sind. Also lerne dich selbst zu führen.

Mangelndes Selbstvertrauen ist unter anderem gekennzeichnet durch

• mangelnde Kritikfähigkeit
• Neid auf den Erfolg anderer
• Vergleich mit anderen
• Komplimente werden heruntergespielt
• Erfolge werden als Glücksache empfunden
• Misserfolge sind immer die eigene Unfähigkeit
• Auseinandersetzungen werden vermieden und
• andere Meinungen werden als persönlicher Angriff empfunden.

Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Selbstwert, Selbstvertrauen und Selbstbewusstsein?

Was unterscheidet resiliente Menschen von anderen?

Selbstwert, Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen sind unser mentales Immunsystem. Es schützt uns vor schädlichen Einflüssen und lässt uns gesund, erfolgreich und gesellschaftlich stark sein. Resiliente Menschen haben eine gute Selbstwahrnehmung, schätzen sich selbst, vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten und können dadurch sich flexibel verhalten. Sie sind weder unfehlbar, noch perfekt. Ganz im Gegenteil, gerade die Erkenntnis ‚keiner ist perfekt‘  bringt ihnen Gelassenheit und Handlungsfähigkeit. Nach einem Tief/Fehler nicht frustriert und handlungsunfähig sein, sondern optimistisch in die Zukunft schauen und eine Niederlage als Chance ergreifen. 

Im Begriff „Selbstvertrauen“ steckt das Wort „Vertrauen“. Vertrauen ist einer von vielen Werten. Werte wiederum geben vor, wohin wir uns bewegen und ob wir uns überhaupt verhalten, denn dafür wenden wir Zeit, Ressourcen und Energie auf. Hast du kein Vertrauen in dich selbst und deine Fähigkeiten, wie können dann andere Vertrauen in dich setzen? Das wiederum ist wichtig für die Beziehung zu Menschen – egal ob im Teamwork, der Führung von Menschen oder in Freund- und Partnerschaften.

Wie kann an Selbstwert, Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen gearbeitet werden, um resilientes Verhalten zu erlangen?

Wie programmiert man sich neu und schafft ein neues Mindset, wenn man nicht das Glück hatte, in der Kindheit resilientes Verhalten aufzubauen?
Resilienz kann auch im Erwachsenenalter noch  erlernt werden. Aber nicht von heute auf morgen, denn Resilienz ist Lebenskompetenz und somit ein Entwicklungsprozess.

Wenn du resilienter werden möchtest, finden wir gemeinsam heraus, wo wir ansetzen können, damit du resiliente Verhaltensweisen im Alltag für dich aktivieren und nutzen kannst. Wir arbeiten an deinen inneren Schutzfaktoren, wie z.B. Glaubenssätzen und Verhaltensstrategien und finden heraus, wobei du noch Unterstützung benötigst, um dir eine resilienzfördernde Umgebung zu schaffen.

Ich agiere als Sparringpartner für deine persönlichen Herausforderungen, coache dich in deiner Veränderungsarbeit und trainiere deine Haltung für resilienteres Verhalten.
Als Ergebnis unserer Zusammenarbeit wird dein Alltag, beruflich wie privat, leichter werden. Mit einer neuen Selbstsicherheit wirst du Ziele definieren und auch erreichen.

Lass dich unterstützen auf dem Weg von der Theorie in die Praxis.