In meinen Karriere-Coachings geht es um persönliche Weiterentwicklung, der Suche nach einer sinnvolleren Tätigkeit, dem Erreichen von Zielen und anderen Themen. Etliche meiner Klient:innen ringen aber auch mit sich, ob sie kündigen sollen oder nicht.
Die Gründe sind vielfältig, warum erst innerlich gekündigt wird und letztlich dann auch das Unternehmen verlassen wird.
Jeder Arbeitgeber weiß, Fluktuation ist teuer. Recruiting und Einarbeitung kosten viel Geld und die Stimmung im Unternehmen leidet ebenfalls. Führungskräfte und HR tun gut daran, systematisch einzuschätzen, wie hoch die Wechselbereitschaft ist und was die konkreten Ursachen sind.
Weißt du, wieviele deiner Arbeitnehmenden wechselbereit sind?
🇩🇪 Deutschland
📊 Statistisch betrachtet, laut aktuellen verfügbaren Zahlen (2024–2025), sieht die Wechselbereitschaft von Beschäftigten in Deutschland folgendermaßen aus:
- 39 % der Beschäftigten befassen sich mit einem Jobwechsel.
- 22 % planen konkret, den Arbeitgeber zu wechseln.
- Insgesamt gelten laut Umfrage sogar 55 % als wechselwillig (wenn man auch lose Wechselabsichten mitzählt).
- Je nach Definition (bloßes Nachdenken vs. konkrete Planung) liegt die reale Wechselbereitschaft in Deutschland grob zwischen:
≈ 20 % aktiv + ≈ 20–30 % latent = ≈ 40–50 % potenziell wechselbereit
🌍 Globaler Vergleich
Im internationalen Vergleich liefert die Gallup-Studie aus 2025 Zahlen zum Vergleich:
- 50 % der Beschäftigten weltweit suchen aktiv oder beobachten den Arbeitsmarkt.
- 28 % geben an, in den nächsten 12 Monaten sehr wahrscheinlich den Arbeitgeber zu wechseln (2024-PwC-Studie).
- Eine internationale Befragung zeigt: 41 % denken über Kündigung nach.
➡️ Junge Beschäftigte sind besonders mobil:
- bis zu 58 % unter 35 Jahren beobachten aktiv neue Jobs.
Kündigungsgründe (HR-Diagnosemodell)
Das HR-Diagnosemodell wird als dreistufiges Ursachenmodell verwendet. Es beschreibt, warum Beschäftigte innerlich kündigen und später tatsächlich gehen. Gemeint sind typischerweise diese drei Faktoren
1. Unzufriedenheit mit der Arbeitssituation
→ Inhalte, Arbeitslast, fehlende Entwicklung, monotone Aufgaben, schlechte Führung, mangelnde Anerkennung.
2. Emotionale Entkopplung vom Unternehmen
→ sinkende Bindung, Loyalitätsverlust, Gleichgültigkeit, Identifikation verschwindet.
3. Attraktive Alternativen außerhalb
→ bessere Angebote, höheres Gehalt, flexiblere Modelle, Kultur-Fit bei anderen Arbeitgebern.
In der Personalpsychologie entspricht dieses Dreierschema einem bekannten Entscheidungsmechanismus:
Bleiben = Zufriedenheit + Bindung − Alternativenattraktivität
Erst wenn alle drei Faktoren gleichzeitig in eine ungünstige Richtung kippen, steigt die Wahrscheinlichkeit einer tatsächlichen Kündigung stark an. Fehlt einer davon, bleibt die Person oft trotz Unzufriedenheit.
🧠 Wichtig: Unterschied zwischen Absicht und tatsächlichem Wechsel
Die Studien betonen eine stabile Beobachtung:
Wechselabsicht ist deutlich höher als tatsächliche Kündigungen.
Wie kann ich dir helfen?
Führungskräften und HR
Wenn du möchtest, kannst du dir hier eine Checkliste zur Einschätzung von Kündigungsrisiko-Phasen bei Mitarbeitenden anfordern, aufgebaut entlang der drei Stufen der „Trilogie der Kündigungsabsicht“. Sie ist so strukturiert, dass Führungskräfte oder HR systematisch beobachten können, in welcher Phase sich jemand befindet und wie akut das Risiko ist.
In einer Coachingsession besprechen wir dann, wie du ein Mitarbeitergespräch dazu führen kannst. In der Regel werden dann auch strukturelle oder organisationale Probleme sichtbar, zu denen wir gemeinsam Lösungen erarbeiten können.
Unternehmen erfahren meine professionelle Unterstützung in Einzelcoachings für Führungskräfte oder Workshops im HR, um aktuelle Herausforderungen zeitnah und auf Augenhöhe zu bearbeiten.
Hast du schon innerlich gekündigt?
Im Coaching unterstütze ich dich ganz individuell. Wir finden gemeinsam heraus, was dich in den Zustand der „inneren Kündigung“ gebracht hat.
👉🏼 Manchmal liegt es an der Führungskraft, wenn diese entweder selbst zu dysfunktionalen Dynamiken im Unternehmen beiträgt oder aber eben diese Missstände in Teams und Unternehmen nicht erkennt und beseitigt.
👉🏼 Es wurden im Einstellungsgespräch Versprechen zu
– Arbeitsinhalten
– Weiterbildung
– regelmäßigem Feedbackaustausch
– Benefits
– usw. gegeben
Aber diese Zusagen wurden dann nicht eingehalten und eine Wechselbereitschaft ist bereits vorhanden, bevor eine Bindung zum Unternehmen überhaupt stattgefunden hat!
👉🏼 Aufgrund struktureller und organisationaler Unternehmensprozesse kann ein effektives und qualitativ gutes Arbeiten nicht stattfinden. Das zermürbt Mitarbeitende ebenso wie fehlende Feedback- und Fehlerkultur oder Perspektivlosigkeit.
In meinen Karrierecoachings, stelle ich zwei einfache Fragen, die Klarheit schaffen, ob Kündigung die richtige Lösung ist.
- Was liegt nicht in deiner Macht zu ändern, egal wieviel Zeit und Energie du aufwendest?
Es gibt Dinge, auf die man keinen Einfluss hat. Wenn sie uns ärgern, anstrengen und wir viel Zeit mit dem Versuch diese zu ändern verbringen, arbeiten wir wie in einem Hamsterrad. Sind sie inakzeptabel, liegt die Entscheidung zur Kündigung nahe.
- Auf was kannst du als Mitarbeiter:in aktiv Einfluss nehmen und zur Verbesserung beitragen?
Die zweite Frage beschäftigt sich damit, wo du proaktiv handeln kannst. Der Unterschied liegt in der möglichen Einflussnahme, um Missstände zu beheben. Das können zu verändernde Faktoren im System sein oder aber Veränderungen an dir selbst.
Veränderung an sich selbst ist nicht immer einfach und manchmal braucht es externe Hilfe, um sich selbst reflektieren zu können und sich neue Denk-, Handlungs- und Verhaltensmuster anzueignen.
Für Fragen, 1:1-Coachings oder Workshops kannst du mich gerne hier kontaktieren!