Ihre Browserversion ist veraltet. Wir empfehlen, Ihren Browser auf die neueste Version zu aktualisieren.

Teil 2: Arbeitswelten ändern sich. Und mit ihnen die Vorstellungen und Werte von zeitgemäßer Unternehmensführung.

Veröffentlicht am 31.07.2020

Im ersten Teil dieses Blogpost wurde über gute Gründe für neue Arbeitswelten gesprochen sowie über Stolpersteine und Missverständnisse, die bei der Umsetzung auftreten können. Führungskräfte-Trainings, starre Konzepte oder allgemein gültige Modelle tragen nicht zum Gelingen. Antrainiertes Verhalten führt nicht zum gewünschten Ziel. 
Wohl aber Workshops, in denen Menschen aus der Praxis mit New Work und agiler Selbstorganisation vermitteln, welche Bausteine und zu überwindende Stufen es gibt - also die Arbeit am System. 

Mindestens ebenso wichtig ist die Arbeit am eigenen Mindset, der eigenen Haltung und dem Verständnis, wie man diese Veränderung im Unternehmen durch freiwilliges Engagement erreicht. Das ist wiederum Arbeit "am" Menschen und dabei helfen professionelle Coaches, die individuelle Executives- und Persönlichkeits-Coachings sowie Team-Coachings anbieten. Menschen in komplexen Prozessen und Organisationen dort coachen, wo Bedarf ist. Sie werden dabei unterstützt, ihre Probleme selbst zu lösen und ihr agiles Mindset zu entwickeln.

Selbstwirksam werden, ohne sich selbst zu verbiegen oder sich gar aufzugeben und selbstführend werden, unter der Berücksichtigung von Transparenz, einer offenen Kommunikation und einem respektvollen und wertschätzenden Umgang miteinander.

Was sind Glaubenssätze und Werte?

  • Glaubenssätze, sind Überzeugungen von etwas, an das jemand glaubt, was er für wahr hält. Das können Erfahrungen oder Überlieferungen sein,
    um sich in der Welt zu orientieren. Weil sie oft verallgemeinert und verzerrt sind, können sie nicht nur hilfreich sondern auch störend sein.

  • Werte sind Begriffe, die moralisch gut empfundene Eigenschaften verkörpern. Sie geben vor, wohin man sich bewegt und bilden die Grundlage für Entscheidungen, die abhängig vom Kontext getroffen werden.
  • Glaubenssätze stehen dafür, WIE man sich verhält und Werte, OB man sich verhält.
    Ob Veränderungen stattfinden können, hängt stark von beiden ab.

Dem Wertesystem der Menschen muss Beachtung geschenkt werden

Einen entscheidenden Beitrag zum Etablieren von New Work und agiler Selbstorganisation liefert das jeweilige Wertesystem jedes Einzelnen, das nicht mit Füßen getreten werden darf. Was heißt das konkret?
Ein Blick auf die jeweilige Unternehmenskultur ist von Nöten:

  • In welchem Wertesystem agiert die Geschäftsführung?
  • In welchen Werteebenen bewegen sich die Teams?
  • Welche Führungskultur passt zu welcher Unternehmensorganisation?
  • Wird die Unternehmenskultur reell gelebt oder steht sie nur auf einem Blatt Papier oder einem Plakat?

Das Graves Value System ist ein Wertesystem...

  • mit dem Coaches vielseitig in Unternehmen arbeiten. Sowohl im Recruitingprozess als auch im Team-Coaching, bei Change und Umstrukturierung der Unternehmensorganisation.
  • und zwar ein psychologisches Modell von Clare Graves (US-amerikanischer Professor für Psychologie *1914 - ✝︎1986).
    Es ist die Weiterentwicklung von acht verschiedenen, aufeinander aufbauenden Werteebenen, die sich aus dem Zusammenwirken von bestimmten Lebensumständen und Problemen sowie dazugehörigen Lösungsstrategien entwickeln.
    Sie bestimmen, wie Lebensbedingungen und Probleme gesehen und wie sie bewältigt werden.
  • bei dem die Lösung jeder Stufe die Probleme der nächsten Stufe sind. Alle Ebenen haben eine positive und negative Ausprägung und die Stufen haben nichts mit dem Alter, Geschlecht oder der Intelligenz zu tun.
  • und die Arbeit am Wertesystem benötigt Zeit und sollte in einem speziellen Workshop stattfinden.

Einige Grundwerte der Selbstorganisation:

  • ein positives Menschenbild
  • Vertrauen 
  • Sinn
  • Reflektion
  • Transparenz
  • Können
  • akzeptierte Prinzipien
  • Verlässlichkeit
  • Gleichwertigkeit
  • Selbstverantwortung
  • Klarheit der Strukturen
  • Spaß
  • ...

Die Verarbeitung von Komplexität wächst in den Werteebenen, was auch der Grund ist, warum das Wertesystem des Menschen für die agile Selbstorganisation eine große Rolle spielt. Eine zu große Bandbreite verschiedener Werteebenen im Unternehmen kann zu Problemen bei der Akzeptanz von Selbstorganisation führen. Einige Beispiele:

  • es findet Flurfunk statt
  • die neue Organisationsform wird als Schauspiel empfunden
  • es wird etwas nach außen kommuniziert, was nach innen nicht gelebt wird
  • es besteht die Annahme, dass ab sofort über alles demokratisch abgestimmt werden muss und jeder bei allem mitbestimmen darf
  • es kündigen Mitarbeiter, die sich in diesem System nicht wohlfühlen, dafür kommen aber neue, die genau dieses System suchen

 

Der zweite wichtige Aspekt für das Commitment zu agiler Selbstorganisation ist der Wert „Vertrauen“

Gerade in Krisen ist Vertrauen unabdingbar, damit alle Beteiligten zur Bewältigung der Situation beitragen können und wollen, um zum Mit-Denker und in-die-Tat-Umsetzer zu werden. Dort wo Vertrauen geschenkt wird, ist auch Vertrauensmissbrauch ein Thema. Allerdings tritt er wenn nur vereinzelt auf und ist kein Beweis dafür, dass das System falsch angelegt ist. Wichtig ist herauszufinden, warum „betrogen“ wird. 

Ein Beispiel: In der Coronakrise wurde situationsbedingt „Zwangs-Home-Office“ von höherer Instanz, nämlich der Politik, angeordnet. Die bisher oft bestehenden Bedenken von Home-Office im Kontext mit Arbeitszeitbetrug mussten der Notwendigkeit weichen und in der Regel hat
man feststellen können, dass diese Bedenken auch überflüssig waren.
Verdichten sich dennoch die Hinweise, dass Vertrauen missbraucht wird, gilt es diesem nachzugehen. Zuerst einmal mit einer Unschuldsvermutung, mit dem Ziel Hindernisse zu identifizieren und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, wie der Mitarbeitende wieder in die produktive Phase zurückkommen kann. Denn nicht immer steckt dahinter betrügerisches Verhalten aufgrund von Faulheit, sondern gerade Krisen und Zeiten der Veränderung führen zu Konzentrationsproblemen, fehlendem Know-how im Umgang mit neuer Technik, Software, neuen Prozessen oder Existenzangst.

Dann gilt es, wie in der Agilität auch, dynamisch zu steuern: zu planen, auszuführen und zu messen.
Immer unter dem Aspekt des Vertrauens. Führt man also Home-Office ein, gilt auch dabei festzulegen, was sind die Ziele - wo soll es hingehen?
Darauf folgt die Ausführung und danach das Messen. Dabei geht es nicht um Kontrolle, sondern um Rückmeldung, inwieweit der Plan umgesetzt werden konnte, ob es überhaupt noch Sinn macht so fortzufahren oder ein Nachjustieren nicht die besseren Ergebnisse erzielen würde.

Hieraus ergeben sich drei Grundsätze:
- Fehlerfreundlichkeit: es gibt keine Fehler, sondern nur Messungen und Rückmeldung.
  Lieber früh beginnen und scheitern als zu lange zu planen.

- Vertrauen: es gibt für jedes Ziel mehrere Wege, um ans Ziel zu kommen unter dem Aspekt fail early, learn fast.

- Kommunikation: sorge für Transparenz und Feedback mit Respekt und Wertschätzung.

 

Macht ein Unternehmen die ersten Schritte hin zur Selbstorganisation, bedeutet das eine Veränderung der bisherigen Führungskultur. 
Auch für die Geschäftsführung ist dieser Schritt ein persönlicher Umstellungsprozess in ihrer Arbeitsweise und geht manchmal mit der Angst einher,
Kontrolle zu verlieren und sich selbst und seinen Arbeitsplatz überflüssig zu machen. 

Auch hier unterstützt ein Business-Coach durch seine Expertise:
Reflexion und das Spiegeln der Beteiligten, das Aufspüren und Sichtbarmachen von hinderlichem Verhalten und Probleme in viele kleine Handlungsschritte umwandeln.

Cookie-Regelung

Diese Website verwendet Cookies, zum Speichern von Informationen auf Ihrem Computer.

Stimmen Sie dem zu?